有意義的思考- 公司的目標與員工應有的認知

其實在職場上工作過的人對於辦公室的文化都應該有一些體認，就是當不同個性的人們處在同一個空間裡，為工作奮鬥但又需要互相配合，總會有一些意見上的不合，這看似是難以避免的問題。但是如果可以預見這樣的狀況，就應該對根本的問題--"人" 進行基本的思考。

最近在找新聞的時候看到一篇關於facebook engineer leader 評論辦公室政治的一篇文章，其中有一些部分說得很有道理。一家公司如果想要朝著正向高速成長，除了招募有能力有熱情的人才之外，重要的是如何讓夥伴的努力方向一致，而在招募的時候就必須把這一切搞定。該怎麼做? 就是應該避免個人的動機凌駕於公司的目標(When personal motivations trump company goals, it can hinder a company’s ability to get things done)。

換個方式說，如果一個團隊的成員每個都很有能力，每個人都對自己的認知很堅持不易溝通。很可能遇到的狀況就是團隊常常陷入針鋒相對的討論，各持己見難以結論。而leader 就很難讓大家在一個議題上達成共識。這種狀況持續久了工作就難以順利推動。因此如何能招募適合的人才進入團隊攸關著計劃或專案的成敗。

facebook 在招募人才時會提出幾個常見的問題，其實也是在進行篩選的動作：

• “Describe your responsibilities as a leader.” 
• 描述你身為領導者的責任. (換位思考)
• “Can you tell me about four people whose careers you have fundamentally improved?”
• 你能說出你如何幫四個人由基礎的改善他們的職涯. (利他思維)
• “Describe a few of your peers at your company and what type of relationship you have with each of them.”
• 描述幾位你在公司的同事以及你和他們之間的關係. (人際認知和溝通)
• “What did you do on your very best day at work?
• 在這麼棒的工作崗位上, 你每天都會做些甚麼? (思考工作的本質與意義)
• “What does office politics mean to you, and do you see politics as your job?”
• 辦公室政治對你的意義? 你會視他為工作一部分嗎? (個人角色、他人角色、公司目標)
• “Tell me about a project that you led that failed. Why did it fail and what did you learn?”
• 談一下你曾經領導且失敗的計畫. 為什麼計畫最後失敗以及你學到了甚麼? (自我認知、風險分析與對策、危機管理) 

如果應徵者面對這些問題可以用正面積極的態度回覆，而且把優先順序定義是公司優先於團隊優先於個人，那被招募成功的機會就很高。